Общество еще не распрощалось с оранжевыми и зелеными чертами, чтобы говорить о полном переходе на новую, амбициозную ступень развития. Но уже зарождаются первые бирюзовые очаги — принципы ответственности за свои поступки, самоорганизации внутри сообществ. Когда плюралистические идеи внедряются в бизнес, получается зеленый цвет организации. Это компании, которые ценят компромисс, а не ультиматум, отношения, а не результат.
На Чем Основана Теория Цветных Организаций
Формирование новых подходов к управлению персоналом в компаниях, которые привносят в наш мир новые технологии, продукцию и прочие новации, становится важной задачей современной системы управления компанией. Исследователи стараются переосмыслить разные системы управления и найти методы и технологии, которые будут эффективными в новой реальности. Среди таких попыток можно выделить теорию Лалу, «раскрасившего» компании в разные цвета и определившего характеристики разноцветных организаций.
Власть не распределяется сверху — вместо этого работа компании построена на самоуправлении. Цветные модели организации являются инструментом для определения стратегии проведения изменений и понимания роли агентов перемен в этом процессе. Синий уровень – когда есть несколько человек, которые возглавляют группы, они должны отметить область своей работы. Ценности на этом уровне – это подчинение другим или завоевание авторитета в глазах других. Красный уровень – подразделения в группе начинают выделяться над толпой, что опять же связано с ориентацией на отдельных людей. Таким образом, ценности – это сила, лидерство или контроль.
Но уже через год они меняют место работы, потому что деньги приносят радость только два-три месяца, а потом начинает хотеться большего. Стоит отметить что, если процессы запущены правильно, компания обеспечит себе долгосрочное эффективное функционирование. Сотрудники будут наращивать компетенции и будут решать задачи, развиваясь самостоятельно и посредством команды. Согласно теории Лалу, люди в таких компаниях «начинают понимать смысл существования, некоего импульса развития, позволяющего вырабатывать еще более сложные и тонкие способы взаимодействия с миром» 4.
- Фредерик Лалу издал свою книгу «Открывая организации будущего» в 2014 году.
- Но она же и поощрит, если он продемонстрирует свою эффективность — для этого есть бонусы, премии и 13-я зарплата.
- Здесь ценности принадлежат обществу, семье или безопасности, обеспечиваемой другими.
- Их поиску, а также анализу и классификации старых форм и посвящено его исследование.
Оранжевые организации открыли научные исследования, маркетинг, развитие продуктовых категорий. Здесь в переменах и инновациях видят не угрозу, а шанс. “Живое воплощение оранжевых – крупные международные корпорации. Выберите любой известный типы компаний современный бренд, скажем, Walmart, Nike или Coca-Cola, и вы, скорее всего, попадете на оранжевых», – пишет Лалу в книге. Янтарные организации ориентированы на порядок, стабильность, предсказуемость. “Мы будем делать так, потому что делали так всегда”, – примерно такой метод управления и планирования. В начале года SberCIB опубликовал результаты исследований дивидендных историй российского рынка.
Поэтому если вы впервые столкнулись с метафорами при работе с организацией, тогда стоит сперва прочитать статью о подходе Г.Моргана. А к концу этой статьи я покажу основные отличия «цветного подхода» от подобных. Прежде всего, иерархия полностью исчезает, деятельность не фокусируется на том, какие должности занимают сотрудники – их функции являются наиболее важными. Каждый несет ответственность за свои действия, каждый в равной степени вовлечен и решает сам. Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.
Бирюзовые Организации, Или Эволюционные
В напряженной работе оранжевого общества, которое направлено на достигаторство, компетенции и материальные блага, людям часто не хватало времени и сил на Тестирование программного обеспечения личное счастье, чувства, отношения. Если оранжевые представители — это бизнесмены и политики, то зеленые — социальные работники и люди искусства, постмодернизма. С одной стороны, у конкурентного мышления множество плюсов.
Существенные изменения в мышлении людей произошли после Второй мировой войны — люди начали ценить качество товаров и услуг. В современном мире в оранжевой парадигме существует большинство компаний и политиков. При этом эмоции ограничены, у людей нет долгосрочного планирования, а есть текущие цели и методы их достижения.
Хороший и в свое время нашумевший пример — американский онлайн-ретейлер обуви и одежды Zappos, известен своей корпоративной культурой, ориентированной на служение клиентам и благополучие сотрудников. Это система управления, которая распределяет полномочия и принятие решений по различным кругам (командам), а не через строгую иерархию. Элементы бирюзового стиля могут встречаться в стартапах, социально-ориентированных проектах и любых других сферах, где требуется высокая автономность «горизонтальных» экспертиз». Спустя 50 лет Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. Он предположил, что они, как и люди, могут эволюционировать, становиться успешнее, осознаннее, устойчивее.
Они изменили иерархию пирамиды, в ней появились проектные и экспертные группы, виртуальные команды, внутренние консультанты и т. Прежнее “отдавать распоряжение и контролировать исполнение” превратилось в “предвидеть изменения и контролировать ситуацию”. Не успеешь сделать это раньше конкурентов, и проиграешь. Их прообраз – это появление около 10 тысяч лет назад первых вождей и протоимперий. В красных организациях никто не заботится о чувствах других, методика управления – агрессивная, постоянны злоупотребление силой и властью в межличностных отношениях, иерархия слабая, максимум на 3–4 уровня, все завязано на личности лидера. В последние годы всё чаще говорят о мерах всеобъемлющей финансовой поддержки населения.
«красная» Организация
Фиолетовый уровень – в нем ценности, ориентированы не на отдельного человека, а на группу. Здесь ценности принадлежат обществу, семье или безопасности, обеспечиваемой другими. — Если босс может от балды принять решение поднять или понизить зарплату, он придерживается импульсивной красной парадигмы. “Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. Медицинский эквивалент – онкологическое заболевание. Все больше людей сегодня обладают средствами для жизни, но не имеют смысла жизни”, – констатирует Лалу. Именно оранжевые организации пытаются создавать вымышленные, искусственные потребности, чтобы продавать как можно больше товаров.
Одна из крупнейших компаний в области нефтехимии также начинает применять принципы бирюзового управления. В Сибуре ставят на усиление самоуправления и развития лидерских качеств у сотрудников, акцентируя внимание на профессиональном росте и https://deveducation.com/ развитии. Развивая идею цветных организаций, авторы проанализировали, как агенты перемен выбирают методы управления для проведения интервенций в организациях и получили очень интересные и неожиданные выводы 4. Однако не всегда можно четко определить, на каком этапе вы находитесь и сколько работы предстоит еще. В этом случае может помочь профиль ценностей Graves. В этом случае компания все больше полагается на ценности своих сотрудников.